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内部讨论 2008-5-31 09:59

了解猎头行业,为你职业发展铺路!

目前，美国70%的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作。猎头公司在发达国家已经成为不可缺少的服务机构。据英国《经济学家杂志》统计：全球物色高级经理人才的行业收入一年约在25亿至40亿美元之间，猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业。s(x(pwjm9G*\
　　从1992年6月18日，中国的第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生起，至今全国已有约三千家猎头公司（包括香港），仅上海地区明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家猎头公司——泰来猎头咨询事务所登记注册至今，专门从事猎头服务的机构达几十家，加上国际猎头公司在京的分支机构，从事猎头业务的公司已达上百家。
　　猎头公司为高级人才的隐秘流动提供了服务。那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢？` BSQ&A}@
一个专业的猎头公司为了表示对客户的尊重与负责任，其专卖的原则也是猎头公司所必须遵守的。
　　专卖的原则是指猎头公司在向其客户提供候选人资料时的一种一对一的做法。换句话说，就是猎头公司只能把候选人的报告，同时只能向一个客户推荐，而不能把一个候选人的资料同时向多家客户推荐。
　　前者是一种比较负责任的做法，除非该候选人由于种种原因没能被客户看上，猎头公司可以把该候选人的资料输入自己高级人才库，以后可以继续向其他的客户推荐。2Uy4@#e^.MHhC/@ k
　　后者的做法被行家称为一人两卖或一人多卖。他的最大败着在于一旦被多家客户识破，以后几乎就不在可能得到这些客户的信任了，而如此操作的猎头公司并不是那些专业猎头公司所为，常常是一些号称自己是猎头公司的黑户，要么就是一些出入道的新手所为。
　　其表现方式也不完全一样，最典型的有两种作法：其一是因为自己心虚，把握性不大，只好将候选人资料拿来充数给客户，而另一家客户刚巧也要同样职务的人选，自己的候选人资料来源有限，不得已，只好又将同样的候选人资料送给这一家客户审阅，如果这两家客户同时看上某一位候选人，那必然会导致这次业务的麻烦，一方面客户的要求不能同时满足，只能是一家欢喜一家愁，可两家客户明明都是你的客户，该一样公平对待才是。另一方面，则惯坏了一些善于投机的候选人，他可以从中挑三拣四，去选择薪水更优厚的一家，对其他候选人也是一种不公平。第二种作法是，把一个候选人推荐成功以后，没过多久又动了该候选人的念头，把这个才在客户企业工作了半年的候选人，又重新将他推荐给另外的新客户，从而猎头公司又赚了一笔钱。你能说这是道德的吗？$B!Rfok~%a0a9p!^:Y;m
　　客户应该明白，只有恪守一人专卖的作法才是对自己负责任的，体现了猎头公司的职业道德，才会是能长期合作的伙伴，这对客户和那些老板来说，能识别真假猎头公司，这里也让人长了不少见识。
　　从许多猎头专家具体操作的案例分析，以及结合笔者多年操作的经验来说，有以下四个方面需重点提示：展现实力、巧妙宣传；
多种渠道、搜集资源；rP Zp5j#qYI
游说人才、精诚所至；n.U)B'r;[%UARSh
调查推荐、预防超前。
　　实力宣传a#Wq/i1{V)F-n/BX^
　　人才库
　　人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。
　　一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛－斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。
　　因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。　　成功案例
　　在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。L$E6Af2k:eM
　　所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。eO7?;O9xKrB
　　所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考： P0BF8@2r4E uq,Jx#s
　　1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。 {ud8g rB5WO
　　2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至关重要的作用。　　信息搜集%XK*[6Q!i j#i l%d c
　　既然人才库是一个猎头公司的实力体现，那么人才库应该怎样迅速建立呢？
　　每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存，即人才数据库。然而想弄到一个万人的数据库，必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息。&VJF^jP
　　猎头公司对于信息资源的收集，大多通过以下七个渠道来完成。N&TPKAK'n
　　第一渠道：每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。随时记录，随时储存。LW-\B}'b
　　第二渠道：派出嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动。寻找各种猎物，并摸清其它相关情况。;[:J*`r~D:Yko
　　第三渠道：通过与公司驻外地工作站，外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。
　　第四渠道：积极接受高级人才上门登记，上网登记。6Z|r_ o
　　第五渠道：隔墙设耳，发展内线，建立一支兼职猎手搜索队。
　　第六渠道：对人才集中的地方，通过内外交易或合作的形式，把资源弄到手。如高校、研究所（院）、各行业协会、学会等。
　　第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的信息。　　游说人才
　　前面曾提到有两种人不能挖。但当我们实在没有其它更合适的人选，而这两种人又特别符合候选人条件，此时就要考虑如何挖走对企业忠心耿耿者或详细了解频频跳槽者的真正原因和动机。
　　对于前者，虽然不容易挖过来，但却是每个企业老板都喜欢要的。你们想，无论哪一位老板或老总，都不希望身边的能人离开自己。因此如果能让老板知道这位人才曾对原来企业忠心耿耿，那么成功的概率岂不很高。
如果他就是不想跳槽，又有什么办法呢？其实办法一定有，就看你想不想。对于这样的人，现介绍几种说服方法供参考。|f^|Ig2G
　　说服的三种角度：情、理、利
　　古人云：动之以情，晓之以理，引之以利。在说服的过程中，主要从情、理、利三个角度出发。&tuj&S&r%K)Ps
　　1、动之以情5yp(M2zi
　　人非草木，孰能无情？成功的说服工作固然要以理服人。但人是复杂的、充满感情的动物，中国人对感情的需要更是强烈。通过动之以情的方式来沟通双方心灵，不仅能激起对方愉悦心情，更能引起感情的共鸣，最终增强说服的效果。&jJ"M"b;_1u#fl#~
　　要真正做到动之以情，需要掌握一些技巧。mHA)e.N
　　首先，要在语言上精心推敲。要表现出亲切、友好的态度；尽量使用柔和、欢快的词语。
　　其次，凡事多从被说服者的角度考虑，仔细分析其内心的需要，包括他的喜好、希望、恐惧等种种心理，做到有的放矢，对症下药。*S2Z9V9n8e5g
　　最后，尽可能引用权威的第三方正面证词。这是利用从众心理和对权威的崇拜心理，增强说服的客观性和真实性。实际上，这是将被说服者对第三者建立起来的信任感转移到说服内容上的一个技巧。EdR4X8iQ^
　　2、晓之以理/c8vIs*Q`9fNEz
　　具体地讲，就是将说服者表达的观念，用丰富的事例和严密的科学逻辑推理，深入浅出地、系统地向被说服者阐明，最终使其产生认同感，达到说服的效果和目的。
　　首先，不可以简单地用单纯逻辑推理来进行说服工作。如果单纯地用抽象的道理来说明，就会大大增加对方理解的难度，而一个恰到好处的简单例子可以大大降低这种难度。*x8G ee_9gp$cd s
　　其次，要注意诱发、引导被说服者自身的积极思考。说服实际上是双向的沟通交流，因此说服应该利用一切时机，鼓励被说服者进行思考，让其提出自己的疑问乃至截然不同的看法，这样说服者才有可能抓住要点，逐一解决被说服者心中的困惑，最终使其接受说服者的观点。$D D&r8q:I
　　3、引之以利9Q WT!NC+U"^2a"A`(b7U
　　人是理性的，趋利弊害是人类的本性。因此，在说服的过程中再动感情，说服者道理讲得再动听，再完善，如果对于被说服者没有一定的利益所在，说服也是徒劳无功的，所以“利”的引导是非常重要的。但是，我们必须注意两点。
　　第一，不要将前景描述得有百利而无一害。这是看问题非常片面、简单化的一个典型，凡事有利则必然有弊，这是正常人都知道的道理。过犹不及，将前景描绘得光明一片，只会让人产生不真实、不可信的感觉。0f"K!s)P(S
　　第二，将说服者自身打扮成完全的利他主义者。这也是一个极端的做法，也容易导致说服者的不信任感。正确的做法是非常坦诚地告诉对方自己会从中获得多大的收益，强调通过双方的合作，可以达到互利互惠的双赢结果。说服的三个方面：正面、侧面、反面
（一）正面出击，晓之以理。w+B6hip*_[
1、请其帮助寻找他人，宣传优势；*Y#D{$JI.RX
2、请他考虑发展机会，自我分析；{o/ZQ5O(u-C+@
3、软磨硬泡不断交流，以诚待人。
（二）侧面出击、精诚所至。L/O,\ FI;P+W&m
1、由其朋友、同学、同事对其进行游说，劝说。p"GqD1W*i1}t
2、说其家属，恩惠并行，由其枕边风吹起，慢慢加温。s'M g"}XAEi lJ
3、留其至交，启用知己。留友自为留心，以示精诚。
所有这些，均使其感到“精诚所至、金石为开”。
（三）反面出击、寻求道路。
1、拉拢下属，去其羽翼。然后再由下属进行劝说。
2、业余合作，租赁人才。通过业余磨合，互相了解，加深友谊。c&BDGy^+LE?
3、兼并企业，全部收购。（欧美的个别企业为了得到自己想要的人才，甚至将整个企业都买下来。）&X Xn!@,v!zc}6n
　　对于频频跳槽者，一定分析何种原因。查看其以往任职的企业，观其言谈。对于素质较低者，所述离职原因全部是企业和老板的错误。走5家，说5家错；走10家，说10家错。反正自己全是对的。这类人自然是众多企业淘汰的对象。
　　而对于高素质者，也自然会反映出企业缺少人才施展之环境，或老板不会用人的性格特点。但他重在分析双方不能合作的客观条件，所述言辞无论对企业，还是对个人均无影响——老板是好人、企业是好企业，就是思路难以融合，观念想法不同，加上资金、条件等因素，只能暂时分手，日后也许还会有继续合作的可能。
　　这样分析之后，再验其确有能力，又与客户老板志同道合，挖这样的人该多么轻松。　　人才推荐
　　侦察企业
　　1、企业情况l8_&|4}z$j"w
　　当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时，相关人员会向猎头专员介绍企业的情况。一般人力资源部经理只是介绍公司的表面情况；而该聘用职位的顶头上司，介绍的也只是公司的大概情况；只有公司的老板才会全面、深入、细致的介绍公司的全貌(但他不会说出劣势)。?@:PHw7H!Zm @
　　想真正了解企业的劣势，应该找已离职的员工。只有他才能把企业的劣势、弊端、隐私及老板的人品、信誉全部的告诉你。因此想从反面了解一个企业，只有从离职的员工身上入手。
　　2、老板F1C-Z4jH5g/@8].R`
　　想了解老板，听他个人怎么说，都没用。那么通过什么方式，才能真正的了解老板呢？笔者常用的两种方式：一是听别人说；二是看他的行为。
　　（一）听哪些人说：一是公司内部的员工；二是公司离职的人员。
　　一个修养很高的老板，他会做出让许多人满意的事情。一个素质很低的老板，他身边的人大多都会反感。因此说，想做一名合格的老板必须能够抓住“三心”。
　　第一、要抓住员工的心。能使员工与你一心一意，同心同德。8rZ*RxEIyE
　　第二、要抓住客户的心。能使客户把你当成朋友，有好的信息及时通知你。\3{%i~_k
　　第三、抓住消费者(顾客)的心。有顾客才有市场，有市场才有效益，有效益才能有发展，有发展才能吸引来更多的人才。
　　但作为一个老板，能抓住此三心，可并非不易。这就看其自身的修养，即人品和人格魅力了。
　　（二）看他什么行为：一是对员工的表现；二是对猎头专员的接待。me%E/xmYUy4~
　　第一、对员工的态度可反映出他的气度。一个大度的人对谁都会大度；一个态度蛮横的人对谁都会有无礼的时候。+qp(dEz1B4DY5_.v
　　第二、对猎头专员的态度可反映出他的修养水平。hvn3[i k"bJ4[D
那么在对所推荐的高级人才要去的用人单位，调查老板的人品、修养及实力，是开展猎头业务必须掌握的本领。
　　3、顶头上司
　　了解所聘职位的顶头上司，有两点要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。
因为作为董事对所聘人选有一定的决策权；他的用人理念和工作方式直接决定所聘人选与他的合作是否长久。即“志同道合”、“道不同，不相为谋”。　　猎头计划书的写法2_.V!p-s:S1C
　　一般说来猎头计划书都应该包括摘要、主体、附录三个部分。摘要是对整个猎头计划书最高度的概括，摘要部分的作用是以最精练的语言、最有吸引力和冲击力的方式突出重点，一下子抓住客户的心。
　　摘要部分是引子，把客户引入文章的主体。
　　主体部分是整个猎头计划书的核心。在主体部分，作者向客户一一展示他们所要知道的所有内容。主体的功能是最终说服客户，使他们充分相信你的建议和你的能力。
　　附录部分是对主体的补充。它的功能是提供更多、更详细的补充信息，完成主体部分中意犹未尽的内容。
　　1、摘要msK2w9n,s$I&CNs
　　摘要是整个猎头计划书的“凤头”，是对整个计划书的最高度的概括。从某种程度上说，客户是否中意你，主要取决摘要部分。没有好的摘要，就没有项目。
　　2、主体
　　主体是整个猎头计划书的精华。主体部分要内容详实，在有限的篇幅之内充分展示你要说的全部内容。主体部分按顺序一般包括以下几个方面：
　　（1）公司介绍。主要介绍企业的一些基本情况，以及发展策略、财务情况、服务的基本情况等。
　　（2）市场分析。主要介绍你服务的市场情况。包括目标市场、市场竞争中的竞争对手的情况、未来市场的发展趋势。8Uu8TGg-t%A:~"[
　　（3）企业的管理。主要介绍管理理念、管理结构、管理方式、主要管理人员、顾问队伍等基本情况。#@%no(z*K
　　3、附录&Y7Of4DB\-R,} _
　　附录是对主体部分的补充。由于篇幅的限制，有些内容不宜于在主体部分过多描述。把那些言犹未尽的内容，或需要提供参考资料的内容，放在附录部分，供客户阅读时参考。!n0Jp/u%P?.~'PG!{
由于客户时间的限制，猎头计划书的语言要反复推敲，需要特别注意使用规范的语言。在撰写时应该遵守以下几个原则。,h3F*z;vy
　　（1）言简意赅。有限的篇幅之内把要介绍的东西全部说清楚。
　　（2）用词准确。写作时语言要把握得恰到好处。&YHP#U2u9k
　　（3）实事求是。在介绍企业情况时切忌过分夸张，言过其实。不要把想象中的理想化的东西当成现实去描述。tf8s:U(}U@.g'iu
　　（4）篇幅适度。如果用英文书写，猎头计划书的主体篇幅一般控制在5至10页的范围。如果用中文书写，一般控制在4至8页最好。过少，显得没有份量；过多，显得烦琐。如果需要表达的内容确实很多，可以考虑把有些内容放到附录部分。c|YLsB%sxq
　　（5）注意包装。猎头计划书的包装分两个层次。第一，从章节、段落的区分上要层次清晰，主次分明。让读者能一下子抓住文章的重点，并且有一个清楚的头绪。第二，从外表上要装订整齐，制作精美，让人赏心悦目，爱不释手。
　　（6）有明确的针对性。不同的客户兴趣不同，侧重点不同。在递交猎头计划书之前一定要先对客户及其竞争对手做一番市场调查。针对他们的特点组织内容和进行包装。 ?,xB4KbWH
（见附录14，金领公司的一份《猎头计划书》）　　预留候选人及用人单位_#Ai:A:fsv2D Bk(GK
　　对于用人单位委托搜寻高级人才后，猎头在进行搜寻、甄选、推荐时不能只限于一人，一般情况下要预选出2-3位侯选人。这是因为：
　　1、猎头相中的最佳人选，客户未必会认为是最佳人选。
　　2、客户相中了最佳人选，但最佳人选并不一定保证能到这家企业来。
　　3、双方在面试（即双向选择）都满意时，但试用一段时间后，也会有不满意的情况发生，此时预选人才就起到了顶位补缺的作用。
　　同理，当猎头将一个高级人才从一家单位挖出来后，仍要为该人才准备2-3家用人单位。这是因为：当人才在试用期过后，客户一旦不满意，应立即为该人才推荐到另一家同样职位和薪水待遇的用人单位。否则，对人才的发展将会带来不利影响。

内部讨论 2008-5-31 09:59

猎头行业有六大规则 w!_@6~%bT$tW6I
　　一、保密规则@!]1nh|
　　说起保密，这是作为猎头人员必备的常识及职业操守。因而许多时候，媒体记者在采访某位猎头专员时，要求能否透露某些高级人员被猎后的发展情况及所去企业的一段时期的变化。但出于保密原则，被采访者婉言谢绝。因为这不但涉及猎头顾问公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同。那么猎头自然就要承担为客户保密的义务。否则，一旦泄露秘密，后果不堪设想。
　　所以保密规则就成为做猎头业务的第一项行业规则,那么如何做好保密工作呢？要制定保密制度、设计保密程序。)o'@_H(x
　　1、不要别人了解的、知道的，永远不告诉别人（不说）；
　　2、凡是在书面中不许别人看到的，全部采用代号（不写）；["|3iW&l
　　3、人才信息库要有加密程序，并由专人把握和控制（不露）；
　　现在重点提一下保密措施中的代号形式。N rqVt7q0u:K
　　采用代号是猎头专员向客户递交材料中代替名称、联系电话及相关内容的一种保密形式，同时也是向下属猎手传达用人单位信息时，客户的名称、法人等一些代号。
　　由于猎头公司、客户、候选人三者之间的关系极其微妙，因此代号的出现就可把三者的关系处理得恰到好处。
　　二、协议规则iF-`@RS#jP
　　协议规则是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白，口说无凭，立字为据，这在猎头服务中是必须要做到的。而且还力争要求法人亲自提出关于猎头的标准和条件。因此就有“不见法人，不签协议”的说法。P qLa$p9H
　　在猎头服务的过程中，许多方面作为客户必须先敲定的，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则以什么作为准绳来衡量猎头服务的质量是否达标，所以又有了“不签合同、不做业务”的说法。
　　三、价格规则.co*Yw3R` O_E
　　对于价格来说，并不是猎头公司的什么秘密，凡是了解猎头行业的人基本都知道猎头费用是所聘人才年薪的1/3－1/4。也就是说，猎头的费用相当于某一职位三个月的薪水，这对于一般企业来说的确是一笔不小的开支。
　　更主要的是猎头往往不会按用人单位的预期用人薪资标准达成协议，很多时都要在企业老板原来的薪水之上提升一部分，这些也是某些老板意料不到的。3\a/oK R:LQu
　　之所以如此，原因是做猎头业务都有一个价格的下限，低于这个价格，猎头公司就不能接单了。美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而中国目前已有几家著名猎头公司提出下限为6万元人民币。#d}ycq`
　　而对于国际上某些著名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上；摩根－班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上；斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。　　四、保护规则3g)lQ'j{z!wb
　　保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点：一是人才专送；二是不挖客户。1WJn.cf7XRyP9g
　　所谓“人才专送”，是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人的资料同时向多家推荐。这是一种对客户负责任的做法。即使该候选人未被企业选中，也要等到半年后才能向其它客户推荐。+Z X)K)c*}zs5f
　　一人两卖或一人多卖。它的最大失败在于一旦被客户识破，以后几乎就不再可能得到这些客户的信任了。一般如此操作的猎头公司并不是专业的猎头公司。
　　对于“不挖客户”，是指某个用人单位一旦委托猎人，并又聘用了所猎人才，此时即成为该猎头公司的客户。而对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。否则岂不成了送一个苹果，又拿走一个鸭梨。因此一般猎头公司都对客户有一年期、二年期、或三年期不从内部挖人的承诺。v-R9?#U2_e!S3\4w)}N
　　反过来说，这家客户一但对所送人才满意，他必会委托猎头公司寻找第二位、第三位，成为猎头公司的稳定客户，何必要从此处挖出呢?能这样做的猎头公司，必是一些不懂行的黑户，或是刚入道的新手。
　　五、满意规则4gkgg(k5g
　　满意规则也称为包换规则。就是作为猎头公司为客户提供的服务必须让客户满意。否则岂不成了竹篮打水，并严重影响自己的声誉。
　　现在大家都清楚，我们在购买某些大件商品时，商家或厂家都会给予一些包修、包换、包退的承诺。而作为猎头公司所向客户提供的服务也是一种无形的产品，那么怎样对这种无形的产品向客户提供质量保证，这就要看猎头公司的服务理念了。
　　因此当候选人上班后，若不能得到老板的认可，或顶头上司不满意，或与其它股东合作不愉快，那么就要出现包换、包退的可能了，因为信誉是从服务质量中累积起来的。
　　但一般情况下，客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的满意候选人为止。包换期与人才的试用期相同，最多不超过三个月。无论客户与候选人谁炒谁的鱿鱼，猎头公司都要为客户提供新的人选。,s4B?(Jxu4z
2R$c7_ k0@*J,F
　　六、合法原则
　　对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。那么如何按照国家有关法规进行运作；如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。每一位猎头专员的法律观念要特别强，且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》、当地的人才市场条例及相关的人事政策等，否则，一步不慎惹官司上身，对于猎头公司来说就是很大的损失。
T3n:mn8n!M
提起搜寻，这是作为猎头工作人员的必修课，也是猎头专员在开展业务时花费精力最多、时间最长的一部分。
前面讲过，猎头就是把一个合适的高级人才从一个单位说服到另一个单位去。可是怎样从浩如烟海的人群中将目标选出来呢？又是怎样劝说一个没有跳槽念头的目标人选改变其想法呢？

　　一个猎头究竟怎样猎取猎物？一位曾有被猎经历的朋友开玩笑的说：“被他看上了，他就会玩命地追你。”那么，怎样“看上”？又怎样“追”呢？
　　当一位经理人某一天突然接到猎头公司的一个电话时，吃惊之余总会琢磨：“猎头公司怎么会找到我的？”孰不知这正是猎头公司的一种方式，或说是一种搜索方式。
　　猎头公司的搜寻方式包括横向搜索、纵向搜索、圆形搜索和曲线搜索等多种方式，这些方式是猎头公司的基本手段。
　　对于这些搜索方式，猎头专员要运用自如，了如指掌。如果不会使用这些手段，那么也就做不好猎手。
　　那么这些搜寻方式都有什么特点呢？　　
横向搜索
　　在学校里，学生都学会了数学的一项法则——合并同类项，很简单的一种加减运算，就是把含有相同未知数的各项进行加减运算。
　　在猎头工作中，也有类似这样的一种工作方式，就是当接到客户订单去作业时，猎头公司首先会在客户的同行业中去挑选和物色候选人。因此这一方式被称作同向搜索或横向搜索。["fJG+YC7vJ
　　其实这已不是什么新鲜东西。在许多人事部门的招聘中一般也都采取这种办法。不论求职者是从网络、广告及招聘会上自我推荐等等，这里的后续选择工作基本上都是围绕同行业的经历、同样的职位进行的，原因很简单——拿来就用。　　
[案例13]
　　深圳一家大公司大区事业部总经理杨先生怎么也没想到猎头公司会相中他，并让他的年薪在短时间内翻了一倍，从40万元飙升至80万元。
　　今年初，顺德一家大型家电企业计划进军崭新领域，却苦于缺少一个熟悉市场的营销领头人物。于是找到了深圳某猎头公司。他们提出“猎物”必须出自全国同行业业绩前十位公司的市场经理，开价年薪80万。
接单后，猎头公司的猎头专员立即列表标明十大家电公司的情况和特点，并按地区分类，然后给分布全国的60多名猎手下单。z!O#A5o.@`&^ l6q
　　不久就有猎手盯上了“猎物”杨先生，便开始通过各种渠道，旁敲侧击打听其专业背景。得知杨的毕业学校后，又立马找来该校的同学通讯簿，按图索骥找到其同窗，从其学习成绩、性格、爱好、业绩、潜力、情商、交际特点等全方位进行了了解。I~*z\8G M {
一天，杨先生突然接到猎头公司的电话，对方把了解到的背景资料一一抖出，表示已关注他多时，并约他到酒店晤谈。经过沟通，现年35岁，国际贸易专业毕业的杨先生终于萌发跳槽之意。　　
纵向搜索zTV%t1M9H
　　纵向搜寻是指在不同行业的相同职业中去进行搜寻目标，也称作垂直搜寻。这样的事例也很多，如曾被舆论大炒作的一个题材，即当年IBM公司DC部总经理谢克仁先生离开IBM，赴康柏公司就职中国区消费品总经理就属此例。
1999年同样被媒体披露的原微软中国公司的总经理吴士宏女士来到国内电视机制造业的TCL集团公司，同样也是这样一个范例。　　
[案例14]y:\%h5a],Dd+q
　　早在1996年，一家从事投资的美国公司，在来中国后让北京某猎头公司寻访一位公关部经理。于是该猎头公司根据这家美国公司的具体要求，开始在公关职业中进行了纵向搜索，并最终将另外一家英国金融机构在京办事处工作的办公室主任游说动心，经外方总经理面试合格后，成功进入工作岗位。　　1\a$r*J`h%y
圆形搜索
　　圆形搜索主要是找到某一点（个人），再由这一点打开他的交际圈而进行搜索的方式，又称为圈子搜索或顾问搜索。(W"fp(GpycV
　　如猎头公司有各方面的顾问，每个顾问都会有自己的人际圈子，这圈子中的人基本上是与该顾问属于同一类型的人员。如51岁的一位光机电方面的顾问，他的圈子基本上都是有关光机电行业的50岁左右的人才圈子。
　　再如财贸学院一位95届毕业的人才，他的同学圈子基本上都是相同年龄的大致做着同类工作的人才。
　　再比如：曾在政府任职的某位官员，它的圈子基本上也都是政府官员。因此说，只要打开某一圈子中的一位关键人物，其它的人才便会随之而来。若不然怎会有某些公司的总经理或副总一旦走出一家公司，很快就会带出一批人，这里除了他本人与下属有着一定的友谊，更主要是他们因某些相同的才能和志趣而形成了稳定的圈子。
　　所以作为猎头公司所组建的顾问团不仅为公司起到长远发展的智囊作用，而且对某些行业高级专业人才起到了鉴定作用，更为猎头所需人才起到了桥梁和纽带的作用。　　
[案例15]3t:j,R1S;g](iXjG
　　1998年，一家外资企业入驻上海，急需一名本土的财务总监，便委托猎头公司为其进行搜寻，在人才数据库中选中一名人才M先生，M先生正在一家大型企业任财务总监并无跳槽之意，但其毕业于某财经大学，其同学中有数名企业财务主管，通过M先生的推荐，猎头公司对其中三位财务主管进行了测评和鉴定，最终选定一名有外企经历的合适人才，推荐成功。　　{.Wf1X K
曲线搜索
　　曲线搜索又称作迂回搜索，是一种跨行业、跨职业的搜索。这种方法属于漫天撒网，因而即有成功可能，又有失败概率。d lK-l7U~YJ UO [*@
　　通常情况下，IT行业的员工总体综合素质要比从事消费品工作的员工高一些。它包括了从业人员的学历水平，产品的科技含量，高新技术的应用等多个方面。而当我们访寻高级人才时经常会遇到这样的实际问题：一些在消费品工作的行政、人事、管理部门的员工对有机会去IT业做工很有兴趣，只是担心自己在技术上有欠缺。而那些在IT工作的员工都对去消费品行业工作不屑一顾，因为他们感觉两个行业的文化差异太大了。　　[案例16]
　　2000年3月，一家世界闻名的食品公司在找一位高级行政总监时，被委托的那家猎头公司一开始就忽略了用人单位和候选人这两家企业文化之间的差异，作为候选人本人在这方面也没有过多考虑，当他从原来的那家通信公司离职去食品公司赴任后，才发现两家的公司文化和管理理念有着很大的差别，自己不能融合进去，不久就离职了。　　这是一个失败的案例，在此人们发现这里面的问题有很多的代表意义。再遇到这样的问题，猎头们就该细心了。一定要仔细考察候选人的心态和心理准备，以及他所追求的人生价值是什么？等等。M3?'?&uE$\!VQ
不过，事情也不能一概而论。
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猎头业在人才市场的发展与竞争中脱颖而出。来势汹涌的猎头潮让人们由不懂、鄙弃到认识、介入，其行动、事实已无可辩驳；高级人才由高薪诱惑到换位审视再到创业梦圆，价值、人性得到再次提升。在中国入世的背景下，猎头业再度躁动。人才市场悄然兴起的猎头潮，为高级人才“秘密恋爱”，寻找“新伴侣”，提供了你知我知的“真空”地带，“凑和过日子”的观念逐渐为高级人才所摒弃。　　RG%@qM9BKe

　　奔猎大市场任尔疾驰骋 AE(C$f(FJ+TB+c{

　　中国大陆猎头业，已由幼稚期进入成长期，越来越多的高级人才对此表示欢迎，各界人士也渐渐由反对转入不反对或接受。!WleoRpJf/}
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　　大陆猎头业所面对的市场非常广阔，由于人才交流中心所提供的多是初级人才，中高级人才和将帅之才属凤毛鳞角，猎头业就格外令用人单位注目。高级管理人才包括总经理、高级行政人员、人事经理、业务经理、财务主管、总工程师、星级饭店经理等，虽公开人才市场上有，但已属“俏货”，其“质量”又多不稳定。前来猎头公司挖人的单位，外资、合资企业占80％，以外国知名大公司的跨国公司分公司为主。鉴于中国目前加入WTO，外国企业纷纷挺进中国市场，急需内地各种高级人才加盟，以站稳脚跟、推动本公司的中国市场的广度。由于内地人才对本地市场和本区域实际情况的谙熟，驻各大城市的数千家外国公司老板，近来竞相起用本地人才，让他们全面进入高层管理圈，以求得在华业务和利益的进一步拓展。外企老板明白，在某种程度上，谁赢得了中国的高级管理人才，谁就赢得中国这个广阔的市场；谁不重视中国的高级管理人才为其所用，谁就会在中国打被动仗，所以他们不惜重金、求贤若渴。其中，北京管理、技术人才，在外企中的地位正迅速爬升，外企老板“北京人化”浪潮已开始波及财务总监、乃至驻华首席代表等高层职位。广东当前正经历“人才恐慌期”，仅广州一地每年短缺中高级人才就达8万人以上。南京市场也颇大，南京每年成立的外资、合资企业多达3000余家，即使每家只需要8名高级人员，每年至少需要2.5万以上的人才。各中小城市，也闻风而动，广聚良才。1sqQug3V

　　宽梯带的高级人才需求，迫切需要猎头公司推出高质量的“拳头产品”，于是猎头公司发挥自身挖地三尺之能事：所在城市乃至全国现有在职的最优人才，尽被网入各猎头公司的猎手视野，各自列出叫得响、过得硬的“红名单”，一经客户认定，便各施绝招，想尽各种方法，将猎物“擒获”到客主面前。北京一家猎头公司称，除去国内军工企业的台柱人才不挖外，其他所有在职的高级人才都是他们的摄猎目标。MBqM$ar r*N

　　为提高工作效率，猎头公司大多配置了现代化的办公设备，电脑网络、传真复印、手机传呼、照相摄像、高级轿车等一应俱全，同时专设资料处理员进行资料分类、归纳、提示，每家猎头公司都有一个分类细密的人才资料库。比如香港宝鼎猎头国际有限公司人才库里，计有7000—8000个香港高级行政人员的档案，其第一渠道是每天由专职资料员剪存、复制报刊杂志以及网络上的高级人才的升迁委任消息，第二渠道是派遣猎手参加各种大型商务活动或社交活动，寻找合意的猎物，并搞定他的各种相关情况，然后，把各种渠道的信息存入电脑，随时补充，日日更新，以便随时调用，同时要根据客户的人才需求变化，把握市场动向，灵活掉头，站在市场的最前沿，使自己处于不败之地。
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　　纷纭论说谁透彻

　　尽管猎头业在我国的发展还较新异，大多数的人对之知之甚少，但是它已激起现有人才配定位置、人才使用价值及其环带人、事、物的“千层浪”。猎头业的强大动势，对于人才资源向市场经济某些环节的配置拉动，其影响已涉及经济生活的方方面面；而一旦人——这个创业的关键因素，生存、发展空间得到高度延伸，将引起国家经济、区域市场、企业单元、个体人生的全方位的利益变化与调整，从而引发社会、经济的深层次的矛盾，特别在企业人事管理制度、分配制度上引发一些亟需解决的新问题与新矛盾，引起一系列的连锁反应。从目前看，猎头业对于现有的“人才使用终身制”具有摧枯拉朽的作用，各种有用人才逐渐向经济效益好的环节流动，脱离“死死灭灭”的微利、亏损企业；从长远看，猎头业从引发经济生活中的各种矛盾到解决矛盾，对于我国经济与市场的推动、影响，是持久深入和前所未有的。
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　　“猎头公司”的诞生决非偶然，它是在市场经济的大潮中应运而生的。高级人才争夺战在人才大战的硝烟中倍受企业界和高级人才的垂青，使猎头业成为一道瞩目的风景，自然引起了社会的关注和争论。1a&nKwswa] P

　　猎头公司在社会上“挖人没商量”的做法，曾招致一些人的非议。有人认为，猎头公司在现实生活中是一股暗流，是在人才市场中“搅混水”。这些“挖墙角”、“夺梁柱”的猎头公司，对于当前国有大型企业的人才流失，负有直接责任。内地、沿海的一些“国企”眼睁睁地看着人才跳槽，就好似“动脉”被割开了一道道口子，血液在汩汩外流，这样下去，国有企业和我们的科研部门不是要被“挖”完、“挖”垮吗？

　　有人认为，猎头公司最主要的服务对象是外资企业，而其“挖”的主要目标却是国有大中型企业和科研单位，这不是“吃里扒外”吗？2{-Y0OQvg2X8cc

　　猎头公司明挑，只有竞争才能发展。如果一个单位连人才都留不住，只空喊“爱国”，却不“爱惜人才”，这又意味着什么呢？2YO6]#M'K}

　　而许多专家则认为，利多利少不能只看局部，如果一个人才在原单位无用武之地，或怀才不遇，没人去挖他，对于整个社会是个极大的浪费，这才是利少弊多。被挖走人才的单位或公司，应主动反省人才流失的原因，而不是怨天尤人。因为高级人才是社会的、世界的，不是哪一个单位、哪一个公司的“私有财产”。^yF8sSy ^tD

　　四川一位专家认为，猎头业行为，被简单地视为有失道德的行径，是不全面的。猎头公司为客户猎取了公开渠道得不到而又十分急需的人才；同时也为那些不愿过早暴露跳槽思想的精英人才提供了新的发展机会，顺应市场需要。一家猎头公司有一副对联写得好：猎头公司取才有道，人才价值锋芒逼人。&bz?.[8DtRM$]-y

　　说到底，猎头业是牵动高级人才与用人单位之间的结合部，作为一种新型而颇具市场前景的人才流动模式，猎头业对人才市场和经济的各个领域的影响是显而易见的。在长时间保证猎头业的健康发展，可以通过立法来界定其行为，对行为偏离者要依法追究。极少数猎头公司在业务经营中各种手段无所不用其极，利用行业隐蔽的特点，采用不正当的竞争手段，违反国家有关的政策和法规，扰乱了人才市场的秩序，可以对其进行有效的控制和监督。同时猎头公司，也应建立自我约束机制，以国际通行的工作规范，建立一套完善的工作制度，规范操作，“取才有道、取才有序”，创造良好的信誉，树立猎头的良好形象！

曾经有专业人士提出职业发展的四个关键年龄点：25岁，一个充满希望的年龄，可以选择和前几年不相干的领域重头再来；30岁，站稳脚跟的年龄，看准方向不懈努力，希望就在前面；35岁，关键年龄，有些人已经是高管，但大部分人可能是企业中层或者更低的职位，也是危机年龄，最需要帮助和突破职业发展天花板的年龄；45岁，最后的转折点，如果还有遗憾，再努力一把或许就可成功。.@9AXTy k

　　现实中诸多的职业经理人，大都集中在30～40岁，在职业发展中往往会产生同样的困惑，虽然原因各异，但根源就是：职业发展到头了！要想进一步提升自己的事业，获得职业生涯的跃进，乍一看困难重重希望渺茫。其实这时的经理人们应该想到借用外力――猎头！猎头的出现可帮助你破壳而出，获得一片更大的发展空间，实现你的理想。借力猎头可以帮你实现人生和事业的跨越！G-M4sE!s6ab
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　　跳出文化躯壳，突破外企高管职位天花板m-vbj{:N/r

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　　杨先生，38岁，正处于企业中高层管理职位的黄金年龄，在同一家知名日资生产企业担任中层管理职位近7年，换了5次部门，应聘时进入制造部，后调任技术部、总务部、管理部，后来又回到技术部。7年中，职位没有升迁，薪酬上也没有大的改变。起初，杨先生一直认为公司让自己轮岗，是公司领导有意栽培，虽然出现副总经理和总经理助理的空缺时总是由日本总部派来人选填补，但杨先生一直都没有气馁过，他在每个部门做负责人时的考核成绩都是优秀，而且经过自己的努力和公司的培训，日语沟通和书写方面已经完全没有问题，总觉得升迁是迟早的事情。但当他再次调入技术部任部长，看看高管职位清一色的日本人时，他有些气馁和困惑了。他找过公司领导谈过话，领导告诉他，虽然公司一直在推行人才本地化，但是公司的高管聘任都是日本总部决定的，要高管本地化，还需要时间。,X7V/uDRG
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　　在这几年中，也曾经有猎头公司找过杨先生，推荐给他的职位都是其他类似日资企业的同等职位，他没有动心过，每次都委婉地回绝了。但是后来，一个猎头顾问对他的工作经历、优势和不足、性格、目前公司的行业发展状况、市场人才分布和薪酬状况等进行了详细的分析，最后给出了他几点建议：1.由于杨先生目前是该行业的综合性人才，在日资企业目前高管人才短期内不能本地化的情况下，建议寻找合适的企业从事高管工作；2.根据对杨先生工作背景和工作经历的了解，以及工作能力的评估，他可以在市场中找到目前薪酬的1.5～1.8倍的职位；3.建议主动与以前接触过的几个猎头顾问取得联系，请专业的猎头顾问为他寻找适合自己发展的“婆家”。杨先生听从猎头顾问的建议，大约1个月后，杨先生顺利进入一家中日合资企业，担任由猎头顾问推荐的厂长职位。R9v!XD*f~@*FB D

　　经理人在遇到职业发展困惑时求助于猎头，可以了解人才市场状况，并及时得到猎头顾问的职业发展建议和帮助。但是经理人要慎重选择猎头顾问，高素质的猎头顾问首先应该是一名合格的职业发展咨询师，能帮助经理人解答职业发展的困惑，能提供给经理人人才市场的流动趋势信息，并能给予经理人实质性的职业帮助。i*c mk!srU t3~(R
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　　重新设计职业道路，突破性别歧视天花板$Sg tLVB

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　　陈女士，名牌大学本科毕业，在职攻读心理学硕士，曾在一家跨国企业从事人力资源管理工作5年，目前任职于国内一家知名民营企业。从四年前任人力资源经理到现在，由于该公司一直处于快速发展之中，所以陈女士一直扮演着人才救火队长的角色，不断为公司引进不同发展阶段的各类人才。四年来，陈女士很少考虑到自己的职业发展，直到接到猎头公司的电话。然而回头看看，公司里总监以上的人员和分公司总经理，除了自己从外部引进的以外，大部分以前都比自己的职位低，可自己忙了四年还在原地踏步！况且，公司的高管全是男性，部门经理也就自己一个女性，以前在招聘中高层管理职位时，推荐的女性人选，有些非常出色，但从来都不被总经理看中，看来自己在这个公司的发展其实从入职那天起就已经到头了。前途渺茫的感觉，瞬间让她失去了对工作的冲劲和热情。

　　由于陈女士经常参加一些人力资源沙龙，经常和几个要好的人力资源经理以及咨询公司的高级顾问交流专业知识，于是一个猎头顾问就建议她先去一家知名的人力资源咨询公司工作，补足系统和前沿的专业知识，由于她具备跨国企业的工作背景，且外资企业高管不仅没有性别歧视，反而认为女性从事人力资源工作更具亲和力，所以以后可任职外资企业人力资源总监的职位，两周后，该顾问顺利将她推荐给了一家知名跨国咨询机构从事人力资源咨询工作。2x6wKz'wE`wh&t(H

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　　优秀的猎头公司和优秀的猎头顾问不应该只是简单的职位和人才信息中介，而应该成为经理人职业发展的助手，能切实帮助经理人解决职业困惑，帮助人才分析和重新设计职业生涯发展道路，摒弃“猎手”的角色，成为真正的“顾问”。4i)KX3X,UEH

　　事业为重，突破地域限制发展天花板
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　　余先生，土生土长的上海人，国内某名牌大学的通信类专业硕士学历，8年的微波行业技术及管理经验，加上余先生个人的努力，已使他成为该行业某领域的知名人士和佼佼者，从毕业至今一直在上海同一家国企工作，从普通的技术工程师到现在的部门副经理，虽然在外界看来，他的能力早已完全满足目前职位的要求，但在老牌的国企内部已经是很不容易了。结婚已两年的他将要在4个月之后做父亲，妻子在一家翻译公司工作，生活平稳而顺延着传统的轨迹。rx0QFFE1w

　　近几年，他感到在本企业发展缓慢且前途有限时，主动联系过几家上海本地的企业，也接受过几个猎头公司推荐的职位，但和企业相关负责人谈过之后，不是职位和薪酬不能满足自己，而是没有一家完全和自己擅长的领域匹配的企业，他不想放弃这么多年辛苦研究的领域。直到一家猎头公司的顾问向他推荐深圳同行业公司的总工程师职位时，他似乎感觉到机会来了。可是，要离开生活了30多年的上海去深圳，他犹豫了。在两周的时间里，猎头顾问一直跟他保持不断沟通，终于说服了深圳该企业的总经理和副总亲自到上海跟余先生会面，来表示企业的诚意和对人才的重视。双方在上海见面后，非常满意，尤其该企业高管，对余先生真是相见恨晚，双方很快就达成初步协议，将他的薪酬提高了30%，并为他提供每两周一次的短期探亲和公司附近的一套的豪华两居室住房。i\a"LrhNh$Y

　　猎头公司调配的是全社会的资源，无论企业还是人才，都可以不受地域的限制。对于职业经理人来说，与猎头公司保持联系，即可随时知道国内其他地方甚至其他国家的相关职位空缺，为自己的职业选择提供快捷的信息。Am'M]0sYi}X?%m+v
J8v4SyY%p
　　猎头顾问所扮演的顾问角色不仅仅是对职业经理人个人，作为一个本身固有的中介角色，猎头顾问也应该是企业的人才顾问，能高效为企业寻找到合适的人才，能做社会范围内的企业职位需求和人才的有效配置，能破除人才和企业之间的沟通障碍，能协调人才和企业之间的各种不同意见并最终达成一致，才能称为合格的猎头顾问。
从事猎头行业，常听到这样一句话，所谓猎头就是为企业到处“挖”人的，哪里需要人才，就派猎头去“挖”，俨然一工兵的角色。乍听之下，猎头干的活，就是不那么讨人喜欢的，但好像又离不开似的，所谓成也猎头，败也猎头。
那么，猎头到底是干什么的呢？我认为，一个称职的猎头，至少要担当三种角色：一是职业规划师。当猎头寻找人才时，可能碰到的有三类人才，一类人才是正好合适的，人才的生涯规划和猎头提供的正合拍，这类人才很快就会到合适的岗位去发挥作用，猎头只需要做好面试和双方沟通工作就可以了。一类人才是现在干得挺好，可动可不动的。但动的话，会对他的发展有一个很大的提高，但由于此人的专业度很高，社会阅历一般，也就是说对市场不熟悉，此时，猎头就需要和该人深入沟通。比如从此人的职业生涯方面，以后的发展方向，以及对此人的潜能激发等等方面进行沟通。当然，若猎头没有深厚的功底，是无法打动此人才的。在这里要说明的是，猎头必须具备行业的专业知识，至少对该行业的发展有一个准确的把握，这就要求猎头是一个知识面广而博的人。另外还要善于发现此人的优点，并以人格魅力影响此人，使此人觉得猎头指明的路线和自己的发展方向不谋而合。还有一类是准人才，他们现在还达不到猎取的要求，但是他们潜力巨大，有个一两年，就可脱颖而出。猎头要不失时机的加以辅导，帮助人才尽快成才。
二是人力资源师。猎头所做的工作，主要是面向人的。识人、荐人，是猎头的必修课。猎头要读行业、读企业、读人才、读老总、读市场。读行业可使猎头明白当前行业的发展前景，读企业可使猎头明白企业需要什么样的人，读人才可使猎头明白什么人才是最合适的人，读老总可使猎头明白什么人才可以和该企业合理搭配，读市场可使猎头明白该人才目前在市场的紧缺程度和价值所在。而这些，都源于猎头的人力资源管理的功底，猎头要独具慧眼。
三是猎头。猎头担负着为企业寻找人才的重任。而且要在企业允许的时间范围内寻找到合适的人才。猎头始终相信一句名言：“只要通过六个人，你可以认识美国总统”。也就是说，人和人之间存在着千丝万缕的联系，如何运用方法，快速有效找到合适的人选，是猎头一直为之努力的工作。对猎头而言，处处留心皆信息，所以好的猎头，从来不放弃任何一个有价值的信息来源，哪怕一句话，一个标题，一个座谈会，一个沙龙等等。所以，凡有人的地方，可能都有猎头的影子。很多候选人接到猎头的电话时，觉得很惊讶，然而，我要告诉你的是，若你有幸接到猎头的电话，那我要恭喜你了，“你要升值了”。因为，猎头最宝贵的就是时间，他打扰您，是因为您有价值，有企业需要您这样的人才。|JE.A_O
企业对猎头呢？企业找猎头，是因为猎头掌握着大量的人才信息，而且通过猎头推荐的人才，一般而言，都是有真才实学的。因为猎头把自己的名声看得最重，他们把提供高素质人才作为自己的使命。推荐合适的人才到合适的公司，使人尽其才，使招聘公司满意，最后猎头公司受益，达到三方共赢，一直以来就是成功的猎头公司追求的目标。
猎头挖人，也有自己的原则，他们决不可能去挖那些对被挖企业有重大影响的人员，如果他们扶持了一个企业，又挖垮了一个企业，这是猎头业的大忌。在猎头眼里，人是社会资源，他们在合理调配着社会资源，使之产生更大效益，最终服务社会，这也是这个行业吸引了大量优秀人才的原因。@C4\3T%Rqk"y4v
猎头的存在，客观上对企业合理使用人才起到促进作用，同时，企业用人的成本相对降低，企业可以在合理时间内找到适合自己企业特色的人才，使企业能快速走向成功。
再次，猎头也起到人才调配的作用。把人才调配到更能发挥自身才能的地方，对社会，也是一大贡献。KGv.x;c7E
FG;f O@@;]x P*L/u
仔细考查你的猎头顾问你需要做的第一步是了解这家猎头公司，专业的猎头公司才值得信赖。你可以上网查看这家公司的历史、规模、客户群等等。

一个专业的猎头顾问是客户与人才的桥梁，可以尽量满足双方的利益，对你的求职及个人职业发展能给予全面而专业的建议，你不用太费脑筋，他会为你打点好一切；但如果他不够专业，只顾自己眼前的利益，那他只会有基于项目的简单推荐。n0^Yx+?Yh
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尽管你是第一次与猎头打交道，但是你仍然能够在面谈的时候，运用自己的专业知识去判断。例如，你可以提出你现阶段的职业困难，或是与他探讨你所在行业的发展趋势，这些都能帮助你判断猎头顾问的专业程度。3P x C:C$e#Y^ r
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与猎头顾问推心置腹在确定猎头公司与猎头顾问都值得信赖之后，你便可以放心与猎头顾问交往了，而且这种交往可以是推心置腹的。
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一般来讲，如果你工作不到５年，还处于职业的初级阶段，这个时候，猎头不会有太多特别合适的职位提供给你，但你应该与他保持良好、长期的联系，把自己的资料提供给他，为以后做长远的打算。
如果你已经进入了职业的中级、高级阶段，就可以与他深入沟通，以求在职业发展方面的各种帮助，展开各类合作。.cF*d~%E.q*c
与猎头打交道，这几点必须做到：首先，要诚实。把自己真实的资料提供给他。对一个猎头撒谎是毫无意义的，因为他们都会做背景调查，而一旦发现你有丝毫的欺骗行为，他们将不再轻易相信你，也不会再为你积极推荐工作机会。5q V8l\(V|
其次，要展示出自己的能力和工作业绩，让猎头顾问充分地了解你，认可你。
再次，要明确表达出自己的职业需求。如对公司、职位、薪水的期望，工作中遇到的问题都可以与他们沟通，一个好的猎头是可以成为你终身的职业顾问的。6kf%Ppf$w ^&P

只说你自己的那部分此外，两位专业人士还给出了一些更细节的建议。
第一、在介绍自己的业绩时，应该细化到个人。当你说起做过的成功案例时，不要总说“我们公司”、“我们部门”、“我们小组”等等，应该说的是你自己的那部分，你个人的努力与贡献是最重要的。
第二、应该尽量谈一些细节的东西，比如你是做销售的，就应该把自己的业绩数字化；你是做市场的，则应该谈到具体的市场定位等内容。'frWr7G
第三、在形象方面，着装、化妆、佩戴首饰等都应该得体。猎头对你的观察是细致入微的。
第四、也是最重要的，就算你对猎头提供的一份工作十分中意，也不能表现得太迫切、太喜形于色，应该说一些类似“可以考虑”的话，这在以后谈薪酬等方面的时候会比较主动。
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，猎头的交易其实是用人企业与猎头公司的一场才（财）的交易。在这交易中，用人企业通过猎头公司猎取到合适的人才，同时猎头公司也从用人企业中获取到相应的钱财。这两个不同的才（财）是同时进行的，两者缺一不可。这一点也是为什么有些企业十分乐意接受猎头的招聘方式，而另一些企业所不接受的关健所在。
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　　猎头在国外已经是十分流行的招聘方式，企业需要招聘中高级人才时猎头往往是他们的首选。猎头的另一通俗叫法是挖墙脚，挖角人才是他们的主要途径。因为真正的高级人才是不愁没工作做的，所以他们是决不会主动到处去找工作（凭他们的实力与知名度就已是这样）。这样的人才需要猎头顾问去挖掘、去主动出击。f4_"FTr;d2H){

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　　目前猎头公司的一般运作程序，企业才是他们的第一客户（但人才也是他们的才富），即首先要客户提出招聘要求，他们才会按图索骥，通过各种途径找到相应的人才。猎头公司的搜猎就是在作为猎物的人才与猎主的企业间充当桥梁，搜猎其实是一场充分发挥猎头顾问的知慧与沟通技巧，还需拥有一定的耐性，从猎物的角度考虑问题的一场战争（起码专业的猎头公司应该这样）。甚至要动用一些切身的心理战术，这就是说专业的猎头顾问还应具备牢固的心理学知识。4}\+l:FR
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　　猎头公司里的每个猎头顾问都需从头到尾跟踪一单CASE，他们要在招聘企业和人才之间两头跑。对于慧眼猎头来说，服务与效率是第一的，故在跟进一些难度比较大时，往往不只是由一位猎头顾问去跟踪还要其它一些同事的配合，充分发挥团体合作精神才能按时按质顺利地完成。与猎头公司讲好所需职位即对人才的详细要求并下单后，猎头公司便正式展开行动。求助于猎头公司的一般都是大型的企业，尤其是外企居多。随着企业以人为本的用人口号的加重，现在私营企业也慢慢意识到人才的重要。随着竟争的日益剧争，他们也不甘落后地逐渐乐意接受起这种招聘方式。对于私营老板来讲，其企业发展得越快、越大，对人才的要求越高、也越迫切，此时猎头对于他们来说尤为重要。
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　　别看猎头公司似乎都靠嘴上工夫，在猎头行动展开前，对招聘公司文化、架构、中长期目标和所招职位的职责、待遇及同行业的现状都要全盘考察，并要通过多种渠道了解一定的侯选人的个性、能力和现有待遇以及其业绩的真实度。有的人才整天忙于本职工作，往往无暇顾及本行业的情况，甚至不太明白自己的薪酬在同行业中处于怎样的位置，可以有怎样的发展，该不该跳槽……所以，猎头公司可以将这些宏观和微观的信息传递给人才和企业双方。这其中猎头顾问的专业知识和沟通能力又起着决定性作用。猎头顾问好不容易说服人才考虑转工后，还得写出评估报告而及背景调查报告等，向用人的企业说明为什么此人适合所招职位，双方有意向后，还得协调双方在工资、住房、培训等福利待遇方面的要求（甚至会谈到现较超前的股份问题），提出合乎双方期望值的建议，直到双方签约。

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